Diversity Icebreaker

	Denne artikkelens innhold ligner reklame.
	Wikipedia er ikke et reklamemedium. Om emnet er relevant for en encyklopedi bør artikkelen bearbeides for å bli mer nøytral. Hvis emnet ikke er relevant, bør den i stedet merkes for sletting med malen {{Hurtigslett}}.Se diskusjonssiden for mer informasjon.

Diversity Icebreaker (DI) er en metodikk eller et prosessverktøy som benyttes for å forbedre kommunikasjon og samhandling i organisasjons- og personalsammenheng. Det benyttes ofte i et seminar-konsept.

Historikk

Diversity Icebreaker er utviklet av Bjørn Z. Ekelund, etter et prosjekt i 1995. Når deltakerne i fokusgruppene sorterte ideene ble det 3 hovedkategorier som ble tydelige. I en markedsførings- og konsulentopplæringsprosess for Akershus Energiverk, ble disse 3 kategoriene kalt Rød, Blå og Grønn (Ekelund, 1997). Den første utgaven av spørreskjemaet ble laget i 1998 og publisert i bok om teamutvikling utgitt av Dansk Psykologisk Forlag (Ekelund & Jørstad, 2002). Metodikken ble videreutviklet i 2003 og 2005. Siden 2012, markedsføres konseptet i Storbritannia og Nord-Amerika under navnet Trialogue.

Metodikk

Metodikken benyttes i seminarer som kjøres for grupper på 9 til 150 brukere. Brukerne fyller ut et spørreskjema, og resultatene deler seminardeltakerne i tre kategorier med farvekoder hvor fargene representerer et bestemt sett med preferanser som deltakerne utforsker gjennom ulike gruppeoppgaver.

• Rød preferanse: definert som relasjonell fokus, personlig engasjement og et sosialt perspektiv.
• Blå preferanse: definert som fokus på struktur og sak gjennom et logisk perspektiv.
• Grønn preferanse: definert som fokus på endring, visjon og ideer.

Betydningen av de tre kategoriene etableres gjennom seminaret. Dette gjøres gjennom en helhet skapt av spørreskjemaet, deltakernes personlige erfaringer og den lokale kulturen. Konklusjonen er alltid den samme: Alle har alle farger, men i ulik grad og veksler jevnlig mellom hvilken farge de bruker i sitt samspill med andre avhengig av kontekst. Dette gjør Rød, Blå og Grønn til fleksible kategorier som kan brukes i ulike miljøer (Ekelund & Pluta, 2012).

Hensikt

Diversity Icebreaker benyttes i arbeid med grupper der det grunnleggende temaet kan variere stort fra fokus på generell kommunikasjon og samarbeid til mer spesifikke områder som krysskultur, læringsstiler og konflikthåndtering. Denne bredden gjenspeiles i brukerne som i dag like gjerne er store konsern som små bedrifter uavhengig av aktivitetssektor, utdanningsinstitusjoner på høyere og lavere nivå, frivillige og/eller non-profit organisasjoner – både nasjonalt og internasjonalt.

Forskning på metodikken

I en studie utgjør innsamlede normdata frem til september 2011 resultater fra tilsammen ca 240 utvalg med totalt 8 850 respondenter. Dette ga anledning til sammenligning mellom normgrupper knyttet til profesjon og nasjonalitet. Kvinner skårte lavere på blå og høyere på rød og vice versa. Små forskjeller ble sett knyttet til alder ved at personer over 60 år skårte høyere på blå. Evaluering av verktøyet gjennom kvalitativ metode og kvantitativ metode har blitt gjort blant annet i forhold til bruk av verktøyet i tverrfaglig og ikke-tverrfaglige arbeidsmiljøer (Nordgård, 2008). Reliabilitet (indre konsistens) målt gjennom Chronbachs alfa basert på 473 respondenter, er mellom 0,75 og 0,82. En evaluering av Diversity Icebreaker med hensyn til reliabilitet og validitet er også gjort av Tetyana Sydorenko i 2012 (Humboldt Universitetet i Berlin, Tyskland). Dimensjonene Rød, Blå og Grønn er systematisk validert av Ekelund og Langvik (2008) mot blant annet personlighetstrekk, emosjonell intelligens, kulturelle verdier, Interpersonal Problems (IIP) og teamprosesser. Bruken av konseptet til å reflektere kollektivt over definisjonsmakt/symbolsk makt og perspektiver hentet fra postkolonialisme (Said, 1979), er også temaer som følges opp av ulike forskere internasjonalt (Orgeret, 2011). Kategoriene Rød, Blå og Grønn har også blitt benyttet videre innenfor markedsføring gjennom forskning knyttet til ”Brand Personality” (Mæhle & Shneor, 2010).

Kritikk

De tre kategoriene trenger en grundigere gjennomgang konseptuelt i forhold til andre psykologisk måleverktøy som omhandler for eksempel kommunikasjonspreferanser (McCann, 1988), problemløsningsstiler (Post, 2011) og intellektuell stil (Zhang & Sternberg, 2006). Koblingen i praktisk bruk mellom et psykologisk måleverktøy og en gruppebasert utvikling av kategorienes mening i seminar innebærer en blanding av ulike teoretiske tradisjoner (psykologi, sosiologi og lingvistikk). Det er ansett uklart hvordan dette håndteres teoretisk og hvilke praktiske implikasjoner dette har. Det er videre forholdsvis lite forskning på metodikken.

Litteratur

• Clutterbuck, Poulsen and Kochan : “Developing Successful Diversity Mentoring Programmes – An International Casebook (2012). ISBN 978-0-33-524388-4 (pb) og ISBN 0-33-524388-6 (pb) og eISBN: 078-0-33-524389-1
• Ekelund, B. Z. (1997): The application of a model which integrates market segmentation and psychological theories to change energy consumption in households. MBA dissertation. Henley Management College/Brunel University, London.
• Ekelund, B.Z. & Langvik, E.: Diversity Icebreaker. How to manage diversity processes. Oslo, Human Factors Publishing, 2008, ISBN 978-82-997813-2-9
• Ekelund, B.Z. & Jørstad, K. (2002): Team Climate Inventory – intervensjons-manual. København: Dansk Psykologisk Forlag.
• Mæhle, Natalia & Shneor, Rotem. (2010): On congruence between brand and human personalities", Journal of Product & Brand Management, Vol. 19 Iss: 1, pp.44 – 53
• Nordgård. M. (2008): En kvalitativ studie av Diversitet og kommunikasjon: Har Divercity Icebreaker noen effekt på kommunikasjonen hos team som er diverse i utdannelse? Master oppgave levert ved institutt for sosial og samfunnspsykologi, NTNU.
• Orgeret, Kristin Skaret (2011): ’Intercultural educational practices: opening paths for dialogue- the diversity Icebreaker experience’, paper presented at the “We and the Others in intercultural communication” conference, San Cristobal, Mexico, June 2011 and published in "Intercultural Communication Studies" VOI. XX:1 (2012)
• Post, C. (2011): Relating Cognitive Style Composition, Mobility and Faultlines to Team Innovation. Academy of Management Annual Meeting. San Diego, August.
• Said, E. (1978): Orientalism. London, UK: Penguin Books.
• Urstad, B. (2012): Keeping a Diverse Work-Force: More than glossy Rhetorics? Scandinavian Journal of Organizational Psychology, December 2012, Volume 4, Issue 2
• Zhang, L. F., & Sternberg, R. J. (2006): The nature of intellectual styles. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.