Personality and Preference Inventory

Fra Wikipedia, den frie encyklopedi
Gå til: navigasjon, søk

Personlighet og Preference Inventory (PAPI) ble først designet på 1960 tallet av Dr. Max Kostick, professor i Industriell Psykologi fra Boston State College i Massachusetts, USA.

Kostick opprinnelige mål var å designe et instrument som:

  • Var teoretisk forankret
  • Var enkelt å administrere, fullføre, og evaluere
  • Kunne brukes av ikke-psykologer
  • Unngikk klinisk terminologi og tolkninger
  • Dekket aspekter av personligheten som var relevant for å lokalisere adferd og preferanser på arbeidsplassen på en lettfattelig måte
  • Først og fremst et verktøy for veiledning og diskusjon


PAPI er et måleinstrument for å kartlegge personlighet, som ble designet for å lokalisere adferd og preferanser som hører hjemme på arbeidsplassen. PAPI er først og fremst et anvendt instrument til bruk i arbeidssammenheng, noe som reflekteres i den konseptuelle personlighetsmodellen den tar sikte på å måle. PAPI er ansett som et valid og reliabelt verktøy av en rekke av institusjoner som for eksempel Det Norske Veritas, The British Psychological Society og Stiftelsen för tillämpadpsykologi (grunnlagt i 1966 av Sveriges Psykologförbund).


Bakgrunnen til PAPI: Arbeidet til Henry Murray[rediger | rediger kilde]

Henry Murray (1893-1988) var for mange den første personen som med rette kunne kalle seg ‘personlighetspsykolog’. Hans banebrytende arbeid innen personlighet ble utført ved Harvard Psykologiske klinikk i samarbeid med en gruppe dedikerte kolleger som til slutt resulterte i den klassiske, Explorations in Personality (Murray, 1938). Kostic erkjente at mange forskjellige personlighetsteorier påvirket utviklingen av PAPI, blant dem var Murray, Schutz og Edwards. Likevel var det nok Murrays’ store bidrag til personlighetsforskning, teorien om ‘behov-press’, som var den mest innflytelsesrike for Kostick når han utarbeidet det teoretiske grunnlaget for PAPI.


Relevansen av Murray’s ‘Behov-press’ teori for PAPI[rediger | rediger kilde]

Det teoretiske grunnlaget for utformingen og formuleringen av PAPI er en evalureing som måler preferanser (Behov) og persepsjon (adferd) basert på Murray’s ‘behov-press’ teori. PAPI adferdsskalaene måler hvordan individet ser på sin egen adferd på arbeidsplassen og tar for seg områder som for eksempel helhetlig planlegging og oppmerksomhet på detaljer. Behovsskalaene undersøker dypere iboende tendenser i en persons adferd, som for eksempel behovet for å tilhøre en gruppe eller å fullføre en oppgave.


Det som kjennetegner PAPI behov- og adferdsskalaer kan oppsummeres som følgende:


PAPI Behov:

  • Ti behovsskalaer
  • Formulert som et preferanseutsagn, f.eks ‘Jeg liker å gjøre nye ting’
  • Måler et individs preferanse for å oppføre seg på en bestemt måte basert på tidligere erfaringer, som et estimat på ‘en generell tendens’
  • En iboende drivkraft for adferd
  • Målet er “ å oppfylle behov” og unngå “behovsfrustrasjon”
  • Behov som ikke blir oppfylt eller kanalisert på rett måte kan føre til dysfunksjonell adferd.
  • Murray’s behov ligner noe på Edwards Personal Preference Schedule
  • Allment oppfattet som et mål for stabile personlighetstrekk


PAPI Adferd

  • Ti adferdsskalaer
  • Uttrykt som utsagn om hvordan man oppfatter seg selv, for eksempel ‘Jeg ser alltid fremover’
  • Måler vår oppfatning av egen adferd i arbeidssituasjonen
  • Påvirkningsfaktorer for adferd som inkluderer ytre påvirkninger
  • Inkluderer "situasjonsbestemte egenskaper som setter press på oss til å oppføre oss på en bestemt måte, noe som reflekterer organisasjonskultur, krav til jobb rolle, lederstilen til overordnede osv., samt opplevelser utenfor arbeidsplassen.
  • Måler ikke forbigående psykologiske tilstander "- adferdsskalaene er reliabelt målt i PAPI


Skalaene er:


Adferdsskalaer

  • Lederrolle (L)
  • Organisert legning (C)
  • Oppmerksomhet på detaljer (D)
  • Teoretisk legning (R)
  • Sosial rolle (S)
  • Beslutningsrytme (I)
  • Arbeidsrytme (T)
  • Følelsesmessig kontroll (E)
  • Rollen som hardtarbeidende (G)
  • Helhetlig planlegging (H)


Behovsskalaer

  • Lederbehov (P)
  • Behov for regler og arbeidssledelse (W)
  • Behov for forandring (Z)
  • Behov for å avslutte en oppgave (N)
  • Behov for oppmerksomhet (X)
  • Behov for gruppetilhørighet (B)
  • Behov for nære relasjoner (O)
  • Pågåenhet (K)
  • Behov for å lykkes (A)
  • Behov for identifisering (F)


PAPI-I (Ipsative) og PAPI-N Normative[rediger | rediger kilde]

Det eksisterer 2 versjoner av PAPI: PAPI-I og PAPI-N. Både PAPI-I og PAPI-N analyserer personlighet på arbeidsplassen ut ifra de samme skalaene, men skiller seg fra hverandre på en rekke andre områder.


PAPI-I er karakterisert ved at utsagnene er oppstilt som et tvunget valg mellom to utsagn. Ipsative verktøys styrke er å kunne undersøke og sammenligne vesentlige egenskaper hos den enkelte personen. Brukt alene tillater ipsative verktøy ikke sammenligning mellom enkeltpersoner, og derfor bør PAPI-I alltid brukes i forbindelse med en samtale og annen informasjon om personen. Dette åpner opp muligheter for å foreta sammenlignende vurderinger, som eksempelvis ved rekruttering.

PAPI-I er velegnet i følgende situasjoner:

  • Karriereutvikling
  • Rekruttering
  • Personlig utvikling
  • Coaching og sparring
  • Problemanalyse i arbeidssammenheng
  • Hjelp til forbedring av jobbprestasjon
  • Identifisering av utdannelsesbehov
  • Teamutvikling


PAPI-I består av 90 utsagnspar: 180 utsagn der man må velge mellom en av to utsagn. 45 utsagnspar omhandler behov, og 45 utsagnspar omhandler adferd. Hver av de 20 PAPI-skalaene er derfor målt av; 180/20 = 9 utsagn.


PAPI-N er karakterisert ved at det skal tas stilling til utsagnene enkeltvis på en skala fra 1-7. I forhold til ipsative verktøy er normative verktøy mer velegnet til bruk situasjoner hvor det er behov for å sammenligne personer, som for eksempel:


  • I forbindelse med utvelgelse (seleksjon) av en kandidat til en stilling
  • Ved sammenligning mellom kandidat og jobbkravanalyse
  • Ved utvikling av virksomhetens egne PAPI normer
  • Ved vurderinger som sammenligner en personen med en ekstern norm
  • Teambuilding
  • Lederutvikling


PAPI-N spørreskjemaet består av 126 utsagn som alle måles på en Likert-skala. Hver av de 20 PAPI-skalaene er basert på 6 utsagn. PAPI-N har måler også en ekstra skala,‘Sosial ønsklighet’ som bidrar med 6 utsagn til spørreskjemaet.


Administrasjon[rediger | rediger kilde]

Kandidaten som blir vurdert blir i første omgang spurt om å bruke 15 minutter på å fullføre PAPI-spørreskjemaet. Når kandidaten har fullført blir resultatet presentert i form av et ,‘profil-hjul’ som viser kandidatens profil i et visuelt format.

Resultatene på PAPI gir en stor mengde informasjon som arbeidsgiver kan diskutere sammen med kandidaten i en åpen, ærlig og direkte måte i tilbakemeldingssamtalen. Tilbakemeldingssamtalen er et nøkkelelement i PAPI-prosessen. Filosofien bak PAPI er at det ikke er mulig å redusere mennesker til skårer på et spørreskjema og anta at man på basis av denne begrensede informasjonen kan forstå eller vurdere et individs personlighet. For kandidaten gir samtalen en mulighet til å forklare og tolke sine egne resultater; for brukeren gir samtalen en mulighet for å bekrefte eller forkaste hypoteser som man har kommet med basert på profilen.


Administrasjonsportal[rediger | rediger kilde]

PAPI er levert fra en nettbasert evalueringsplattform. Denne plattformen gir brukeren tilgang til en rekke tilleggsfunksjoner som for eksempel krav spesifikasjonsverktøy, intervjuguider, og en rekke forskjellige rapportformat.


Språktilgjengelighet[rediger | rediger kilde]

Siden 1979 er PAPI oversatt til en rekke språk, inkludert:

  • Brasiliansk
  • Katalansk
  • Kinesisk
  • Tsjekkisk
  • Dansk
  • Nederlandsk
  • Engelsk
  • Estlandsk
  • Finsk
  • Fransk
  • Tysk
  • Gresk
  • Ungarsk
  • Islandsk
  • Indonesisk
  • Italiensk
  • Japansk
  • Norsk
  • Polsk
  • Portugisisk
  • Romansk
  • Russisk
  • Slovensk
  • Spansk
  • Svensk
  • Tyrkisk
  • Walisisk


Eierskap og Rettigheter[rediger | rediger kilde]

I 1966, skaffet PA Conculting Group(Cubiks’ tidligere morselskap) seg rettighetene til å bruke PAPI i utvalgte land utenfor USA, og i desember 1979 fikk de verdensrettighetene til instrumentet. I dag eies PAPI av Cubiks. Siden 1997 har PAPI blitt kjent som ‘Personality & Preference Inventory’.

Eksterne Linker[rediger | rediger kilde]


Litteratur[rediger | rediger kilde]

  • Anderson, P, Lewis, C. and Avenell, J (1993) A Feasibility Study into the Cultural and Linguistic Bias of Psychometric Testing. Department of Employment and Tower Hamlets Careers and Guidance Agency: London.
  • Atkinson, JW (Ed) (1958). Motives in Fantasy, Action and Society. Van Nostrand: New York.
  • Barrett, P and Eysenck, S (1984). An assessment of personality factors across 25 countries. Personality and Individual Differences, 5, 615-632.
  • Barrett, P, Kline, P, Paltiel, L, and Eysenck, HJ (1996). An evaluation of the psychometric properties of the Concept 5.2 Occupational Personality Questionnaire. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, (1) 1-19.
  • Barrick, MR and Mount, MK (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
  • Bartram, D, Ashley, N and Wright, SJ (1995). Test instructions: the importance of getting them right. Selection and Development Review, 11, 6, 1-3.
  • Blinkhorn, S and Johnson, C (1990). The insignificance of personality testing. Nature, 348, 671-672.
  • Block, J (1965). The Challenge of Response Sets: Unconfounding Measuring, Acquiescence and Social Desirability in the MMPI. Irvington: New York.
  • British Psychological Society (1993). Graphology in Personnel Assessment. BPS: Leicester.
  • Cattell, RB (1946). Description and Measurement of Personality. World Book: New York.
  • Cattell, RB (1973). Personality and Mood by Questionnaire. Jossey-Bass: San Francisco.
  • Steiner, H (2009). Online Assessment. Springer: New York.